Lucas Muhana – A polêmica do vínculo de emprego entre motorista e uber

* LUCAS MUHANA – Advogado. Sócio-Fundador do Lucas Muhana Advocacia e Consultoria. Graduado pela Universidade Católica do Salvador. Pós Graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Católica do Salvador. Consultor Jurídico das rádios Excelsior e Transamérica. Consultor Jurídico da emissora TV Aratu.

No último dia 13, a 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte publicou uma sentença inusitada, onde se reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista usuário da plataforma UBER e a própria empresa prestadora dos serviços eletrônicos [1]. Como consequência, a empresa foi condenada a pagar todas as verbas trabalhistas, incluindo os adicionais por hora extra e noturno, além de ser obrigada a ressarcir todos os gastos com gasolina, água e doces servidos aos usuários.

A decisão inovadora causou espanto, sobretudo por contrariar sentença proferida dias antes (31/01) por outra vara da mesma comarca (37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte) [2]. O precedente pode gerar consequências desastrosas à mobilidade urbana e às atividades emergentes que se baseiam em tecnologias disruptivas. Entretanto, este artigo tratará apenas do enfoque jurídico do caso, através de uma abordagem analítica dos institutos envolvidos, não serão explanados nesta oportunidade os consectários socioeconômicos do julgado.

Inicialmente, cumpre enumerar os cinco elementos fático-jurídicos indissolúveis da relação de emprego (art. 3º da CLT), são eles: a) trabalho prestado por pessoa física b) pessoalidade (intuitu personae); c) não eventualidade; d) subordinação; e) onerosidade. Para que se configure a relação empregatícia precisam, necessariamente, estar presentes todos estes elementos, pois a ausência de qualquer deles implica na requalificação do vínculo jurídico do trabalhador, enquadrando-o como autônomo, avulso, eventual, voluntário e etc.

No caso em análise, é inequívoco que o trabalhador trata-se de pessoa física, bem como que o mesmo era remunerado pela empresa contratante. Não obstante a remuneração ser obtida através do repasse dos valores arrecadados com as corridas, tal fato não desqualifica o requisito da onerosidade, pois é deste modo que se opera com os comissionistas puros (empregados). Findam-se aqui os requisitos de emprego preenchidos no caso em análise.

No que pertine ao requisito da pessoalidade, é importante considerar que a plataforma UBER permite o cadastramento de motoristas adicionais ao perfil do motorista inicialmente contratado [3]. Assim, dentro de um mesmo contrato, a força de trabalho pode ser repartida por mais de um indivíduo, tornando impessoal e fungível a figura do trabalhador.

A relação de emprego é essencialmente intuitu personae em relação ao prestador de serviços, que não pode fazer-se substituir intermitentemente por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados, sob pena de descaracterizar o vínculo de emprego – é justamente o que ocorre com os motoristas que laboram pela plataforma UBER.

Em relação ao requisito da não eventualidade ou habitualidade, em depoimento ao Ministério Público do Trabalho da 1ª Região, o Sr. Saadi Alves de Aquino, ex-coordenador de operações da UBER, nos autos do IC 001417.2016.01.000/6, declarou que “(…) se o motorista ficar mais de um mês sem pegar qualquer viagem, o motorista seria inativo (…)”. Depreende-se, portanto, que a frequência de trabalho mínima exigida dos motoristas é de uma viagem mensal.

A legislação trabalhista atual não faz menção à frequência objetiva que seria apta a preencher o requisito da habitualidade, no entanto, neste caso pode se fazer uma aplicação análoga da Lei das Domésticas (LC nº 150/2015), que estabelece a periodicidade mínima de 03 (três) dias por semana para que se configure o vínculo de emprego (art. 1º).

Vale ainda destacar, que na relação de emprego doméstico é necessário o requisito da continuidade, que é um pouco mais restrito que o da habitualidade – muito embora parte da doutrina os considerem requisitos idênticos (como Sérgio Pinto Martins). Não obstante, a frequência estabelecida na Lei dos Domésticos serve perfeitamente como parâmetro normativo para se estabelecer uma assiduidade mínima da relação de emprego.

Tomando por base a referência acima, um trabalhador que labora uma vez por mês, ou seja, aproximadamente 12 (doze) vezes menos que o mínimo exigido para os empregados domésticos, não pode, em hipótese alguma, ser considerado empregado, haja vista a notória eventualidade do seu trabalho.

Como se não bastasse a ausência dos requisitos anteriormente citados (pessoalidade e habitualidade), o elemento cuja falta é mais proeminente na relação jurídica entre os motoristas e a empresa UBER é a subordinação. Sobre este, impende esclarecer alguns pontos importantes antes de enquadrá-lo ao caso concreto.

Ao longo da história, o conceito de subordinação ganhou várias dimensões a fim de se adequar às alterações contínuas no universo trabalhista, sobretudo com o surgimento de novas atividades econômicas. A dimensão originária da subordinação (clássica ou tradicional), caracteriza-se pelas ordens intensas, diretas e pessoais do empregador ao empregado acerca de como realizar a sua prestação laborativa. Este tipo de subordinação tornou-se ineficaz para algumas organizações modernas de trabalho, sobretudo diante labor desenvolvido fora do estabelecimento do empregador.

Atendendo aos clamores das novas organizações do trabalho, o conceito de subordinação se ampliou, passando a englobar trabalhadores que, mesmo sem ordens diretas do empregador, realizavam os objetivos do empreendimento (subordinação objetiva), ou estavam inseridos, estruturalmente, na dinâmica de organização e funcionamento do tomador dos serviços (subordinação estrutural). O art. 6º da CLT, inserido pela Lei nº 12.551/11, é um bom exemplo dessa ampliação dimensional da subordinação.

Voltando à análise do caso em comento, o UBER é uma prestadora de serviços eletrônicos na área de transporte privado urbano, cujo objetivo é interligar os motoristas parceiros aos usuários que necessitam desta modalidade de transporte. Deste modo, ainda que se adote a dimensão mais ampla da subordinação (subordinação estrutural), os motoristas não estão inseridos no núcleo, no foco, na essência desta atividade empresarial, tal como ocorre nas empresas transportadoras.

Ademais, o modo da prestação de serviços é quase que integralmente estabelecido pelo próprio motorista, havendo apenas meras recomendações contratuais no que diz respeito a forma se vestir, de tratar os passageiros e de manter o carro. As únicas exigências da empresa em relação aos motoristas estão relacionadas à legislação de trânsito brasileira (CTB), visando impedir que os motoristas parceiros cometam infrações e crimes de trânsito, pondo em risco a integridade física dos usuários do sistema.

Pode-se concluir, portanto, que existe uma ingerência mínima da empresa UBER sobre o modus operandi dos motoristas, incapaz de configurar o elemento da subordinação trabalhista. O que se verifica na verdade, é a estipulação de obrigações comuns, mútuas e inerentes a qualquer contrato privado de natureza não empregatícia (art. 421 e ss. do Código Civil).

A sentença proferida pela 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte admitiu a existência de uma nova dimensão da subordinação, baseada em um “controle difuso” exercido pelos usuários do sistema através da ferramenta de classificação do motorista. Segundo o magistrado, “(…) os controladores, agora, estão espalhados pela multidão de usuários e, ao mesmo tempo, se escondem em algoritmos que definem se o motorista deve ou não ser punido, deve ou não ser ‘descartado’”.

Como vimos, o conceito de subordinação foi ampliado ao máximo buscando abarcar as mais modernas relações de emprego. No entanto, não há qualquer supedâneo jurídico-normativo que admita a transferência do poder diretivo exclusivo do empregador (art. 2º da CLT) para os próprios consumidores.

Malgrado a ampliação do conceito de subordinação, a essência deste fenômeno jurídico permanece inalterada, qual seja a limitação contratual da autonomia da vontade do empregado, visando transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. Assim, o modus operandi da prestação laboral sempre será estabelecido pelo empregador, nas atribuições do seu poder diretivo.

O consumidor sempre poderá fiscalizar, denunciar ou qualificar os serviços que utiliza, porém isso configura-se um direito seu e não um poder diretivo oriundo do empregador (art. 6º, VII, do CDC). Assim, a decisão apontada não ampliou o requisito da subordinação, mas sim o desnaturou na sua essência.

Conforme demonstrado, na relação motorista – UBER restam ausentes 03 (três) dos 05 (cinco) requisitos imprescindíveis à relação de emprego, tratando-se de uma prestação de serviços tipicamente autônoma, eventual e impessoal.

A evolução das relações de trabalho sempre exigiu uma adequação justrabalhista correspondente, buscando evitar que direitos sociais básicos do empregado fossem excluídos da proteção do Estado. No entanto, a observação dos requisitos legais e institutos jurídicos é indispensável à garantia da ordem estatal e à segurança jurídica das relações.

 

[1] https://pje.trt3.jus.br/visualizador/pages/conteudo.seam?p_tipo=2&p_grau=1&p_id=1j1mK4cU7PLfN5%2F5oMAy%2Bw%3D%3D&p_idpje=NOwlKP%2F%2FCqU%3D&p_num=NOwlKP%2F%2FCqU%3D&p_npag=x. Acessado em 17/02/2017.

[2] https://pje.trt3.jus.br/visualizador/pages/conteudo.seam?p_tipo=2&p_grau=1&p_id=WdURkhuvs%2BjfN5%2F5oMAy%2Bw%3D%3D&p_idpje=HH7W6G5UWnQ%3D&p_num=HH7W6G5UWnQ%3D&p_npag=x. Acessado em 17/02/2017

[3] https://help.uber.com/pt_BR/h/6e9f4dc7-a756-434d-bc8e-1a2a472fe3cb. Acessado em 17/02/2017.

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